Un dato que nos llamó la atención en nuestro estudio sobre el Bienestar en las organizaciones, es que hay una importante diferencia entre lo que piensan las organizaciones que hacen en materia de bienestar y la percepción que tienen las personas sobre el apoyo que reciben de la empresa. Hemos podido confirmar este dato con otros estudios que muestran como la empresa considera estar apoyando a sus trabajadores en cuanto a su bienestar, pero el porcentaje de trabajadores que coinciden con esa percepción en mucho menor.

Una razón posible es que las empresas no hayan indagado las verdaderas necesidades de los trabajadores antes de diseñar sus planes de atención. Este fenómeno es más frecuente de lo que podemos pensar. Recordemos, por ejemplo, aquellas fiestas o regalos de empresa que en realidad no entusiasmaban a la gente.

Otra razón para considerar es si las empresas están haciendo un análisis parcial del reto del bienestar. En el estudio que realizamos y que comentábamos al principio, uno de los factores que más impacto tienen en la percepción de bienestar está relacionado con la calidad de las relaciones, entre managers y su equipo, y dentro de los miembros del equipo.

El concepto de seguridad psicológica está ganando fuerza, y ser capaz de generarla en el ámbito laboral se ha convertido en una habilidad clave que los lideres deben desarrollar.

Promover el bienestar de los colaboradores es un objetivo que se puede enfocar desde dos ángulos, igualmente relevantes y complementarios:

  • Atender el bienestar como un objetivo individual
  • Atender el bienestar como un objetivo colectivo
  • Enfoque individual:

Los planes de atención individual varían mucho según el enfoque. Pueden ir desde clases de yoga a políticas de flexibilidad horaria. Todo esto es útil. Por otra parte, si buscamos efectos sostenibles en el tiempo, desde nuestra experiencia lo fundamental es aportar al colaborador herramientas que le permitan ser más efectivo en la gestión de su energía y sus emociones, ayudándole a adquirir nuevos hábitos en este sentido. 

La autogestión se basa en desarrollar la propia observación de cómo está funcionando nuestro cuerpo, las emociones que sentimos, lo que éstas nos revelan, cuál es nuestro dialogo interior. Entender cómo funciona la relación entre todas estas señales, para poderlas gestionar y encontrar cada uno los mecanismos que le permiten recuperar o mover su energía.

  • Enfoque colectivo:

Hasta ahora la mayor parte de las acciones de apoyo a los trabajadores se han centrado en un enfoque individual. Si bien estas acciones son necesarias, se está dejando de lado el enorme potencial de un enfoque colectivo.

Con esto queremos decir que el bienestar puede ser entendido como un tema a afrontar por los equipos como tales, y no solo por cada persona individualmente. Cuando decimos que la persona debe ser capaz de superar por sí misma las situaciones que le afectan emocionalmente, estamos diciendo que el tema es suyo, aunque le brindemos apoyo para ello.

Otro enfoque distinto es plantear que las dificultades que atraviesan las personas son un desafío para el equipo en su conjunto, y proponerles desarrollar nuevas pautas de comunicación y relación que permitan afrontarlo así.

Una de las bases de un equipo efectivo es que existen relaciones de confianza. La confianza dentro de un equipo se revela en que los miembros se conocen bien profesionalmente (fortalezas, aportes, objetivos, retos), e incluso personalmente (situación familiar de cada uno, posibles dificultades, intereses).

La crisis sanitaria puso sobre la mesa la falsa división entre vida profesional y personal, en la práctica son indivisibles si queremos que las personas se sientan vistas y escuchadas.

Otro aspecto fundamental de la confianza en un equipo es que permite hablar de cualquier tema que sea relevante para el funcionamiento de este, por difícil o espinoso que sea. Y hoy en día sabemos que cuando decimos poder hablar de cualquier tema esto incluye los temas que nos afectan emocionalmente.

Hablar de emociones en el trabajo está dejando de ser un tema tabú. Estamos comprendiendo que no hablar de las emociones no las hace desaparecer. En cambio, los efectos de un impacto emocional del que no se habla se notan en la energía de cada miembro y en la del equipo. 

Estudios en el mundo del deporte muestran que los equipos donde las dificultades (del tipo lesiones, enfermedades) se asumen como problemas colectivos desarrollan una mejor comunicación entre sus miembros y afrontan mejor el impacto emocional de estas dificultades. Por el contrario, cuando los equipos veían la adversidad como algo a lo que había que enfrentarse individualmente, los miembros se aislaban con su propio dolor, miedo o ansiedad. Dejaron de comunicarse, se distanciaron más física y socialmente y, en la mayoría de los casos, el funcionamiento del equipo disminuyó, lo que a menudo provocó errores y una mayor adversidad

Los líderes inteligentes animan a los empleados a manifestar sus dificultades y a trabajar colectivamente en todos los desafíos. Por supuesto, esto requiere del líder el desarrollo de habilidades para promover y generar este tipo de comunicación.

Por otro lado, existen herramientas y metodologías que pueden ayudar al equipo a resolver problemas juntos de manera efectiva.  Estas son algunas opciones:

  • Crear espacios relacionales

Se trata de breves espacios de descanso, donde las personas responden a la pregunta de cómo les está afectando el trabajo como seres humanos. No es un grupo terapéutico, ni de encuentros para quejarse. Se trata de una “pausa táctica”, donde el equipo comparte y debate temas que de otro modo no saldrían, y ayuda al equipo a interactuar productivamente con esta realidad.

El objetivo final no tiene que ser necesariamente resolver el tema, aunque la práctica indica que se suele encontrar soluciones con mayor eficacia, porque al compartirlo se diluye parte del impacto emocional, se disminuye la carga dramática y se relativiza mejor.