Entrevistamos a Carolina De León y Montse Pérez, expertas formadoras y consultoras certificadas, con más de 15 años de experiencia en la gestión de personas, orientando e implementando programas que potencian el bienestar y la efectividad en las empresas. 

Desde hace unos años estáis trabajando con empresas a las que les preocupa el bienestar y la salud de sus equipos. Si bien, la seguridad y la salud laboral son aspectos contemplados por la ley ya hace más de 50 años, recientemente ha aparecido un nuevo término con variados enfoques: el bienestar organizacional. 

En vuestra opinión, ¿qué es el bienestar organizacional?

CDL: Es verdad que el concepto es muy amplio y se está usando de muchas maneras. Para nosotras, el verdadero bienestar es integral, en el sentido de que debe abarcar la salud física, emocional y relacional. Muchas acciones de bienestar se centran en la salud física, que es muy importante desde luego, pero no se está teniendo en cuenta que el malestar derivado del estrés y el cansancio afecta el equilibrio emocional de las personas y la calidad de sus relaciones. 

MP: En Cataliza, entendemos el bienestar organizacional como un concepto multidisciplinar. Agrupa todas las acciones que impulsa la empresa para asegurarse que está brindando a sus colaboradores una mejor calidad de vida, que puedan trabajar en un ambiente positivo, que les impulse a crecer, mejorar, y ser más eficientes en su trabajo. Lo que incluye desde el cuidado del espacio de trabajo y el equipamiento adecuado para desarrollarlo, ofrecer oportunidades de crecimiento profesional, así como facilitar herramientas para mejorar la gestión personal y relacional.

¿El bienestar se puede medir?

CDL: Esta es una muy buena pregunta, y también puede ser un reto, porque el bienestar en sí mismo es un intangible; pero lo que sí se puede medir son los efectos o las consecuencias de la presencia o ausencia del bienestar en las empresas. 

Algunos factores cuantitativos relevantes son el absentismo y las bajas por enfermedad física o mental, la tasa de rotación o el número de horas extras. 

También hay que considerar el impacto en los diferentes procesos y en la calidad del trabajo. Por ejemplo, en una empresa industrial, podríamos tomar en cuenta el número de quejas de los clientes, o el tiempo que toma una incidencia en resolverse. Sabemos que estos temas dependen de varios factores (igual que el absentismo), pero hemos comprobado que los equipos que mantienen un buen nivel de vitalidad y compromiso suelen encontrar soluciones a los problemas cotidianos con mayor efectividad.

Una cuestión que solemos plantear a los managers es: ¿Cómo impacta en la empresa que los colaboradores tengan un buen nivel de vitalidad? o por el contrario, ¿cómo impacta que se sientan agotados, algunos incluso con el síndrome de burnout/ quemados?

MP: Teniendo en cuenta sus prioridades, objetivos y su cultura corporativa, cada empresa puede elaborar su propio panel de indicadores, cuantitativos y cualitativos, para medir el bienestar. Los indicadores cualitativos pueden ayudar a apoyar las buenas prácticas dentro de la organización.

¿Por qué es importante crear un entorno saludable en las empresas?

CDL: Para muchas personas el concepto de entorno saludable tiene que ver con el espacio físico del lugar de trabajo (contar con luz adecuada, sillas ergonómicas o buena ventilación, etc.). De nuevo, esto es muy importante, pero por nuestra experiencia te diría que en términos de bienestar tiene tanto o más peso el entorno relacional.

Si el lunes por la mañana, preguntas a las personas de tu equipo que están desanimadas y apáticas porqué se sienten así, en su mayoría te hablarán de situaciones que tienen que ver con la comunicación y la interacción con las personas con las que se relacionan:  sean estos compañeros, jefes, clientes, … ¿se sienten escuchados, respetados, valorados, …?; ¿les es posible expresar una preocupación o pedir ayuda? 

La sobrecarga de trabajo también es un aspecto recurrente que con frecuencia es posible mejorar con una comunicación efectiva entre los colaboradores y sus managers.

En definitiva, diríamos que un entorno saludable es un lugar en el que las personas quieren estar. 

MP: De hecho, cada vez disponemos de más estudios y evidencias científicas que reafirman la asociación entre el bienestar y la productividad. Creo que es algo que de alguna forma todos hemos experimentado. Cuando estamos bien nos sentimos más vitales, más abiertos a escuchar, a colaborar, se nos ocurren ideas/acciones más creativas, todo fluye mejor.

Es el momento de establecer estas bases para poder aplicar medidas de forma más consciente en nuestra vida en general y en el entorno de las organizaciones en particular. 

¿Qué aspectos son clave para garantizar ese entorno?

CDL: Si te preguntara, cómo es ese lugar en el que quieres estar cada día, ¿qué me contestarías?

Para mí, un entorno saludable es un espacio en el que sé que podré afrontar los retos del mejor modo posible, porque conozco mis propios recursos, se cómo cuidar de mí misma, y sé que puedo contar con el soporte de mis compañeros y mi mánager. 

Crear este entorno es responsabilidad de todos los miembros del equipo, especialmente de los líderes por su papel en la definición e implementación de la cultura corporativa. 

En el transcurso de la vida, vamos a tener objetivos exigentes, vamos a tener que gestionar algún tipo de presión externa: cambios personales y laborales, competencia, inflación, etc. por lo que es fundamental la capacitación, equiparnos con recursos y herramientas que nos ayuden a mantener un sano equilibrio.

MP – En realidad no hay una receta universal pues cada organización es distinta y tiene su idiosincrasia particular. 

Como organización, el primer paso es conocer bien a tus colaboradores, conocer sus necesidades; por eso es fundamental tener conversaciones abiertas, honestas y bidireccionales. Con esta información puedo saber que más puedo hacer para crear ese entorno saludable en el sentido más amplio.

¿Cuáles son los retos más comunes a la hora de implementar un programa de bienestar organizacional?

CDL: Los líderes conscientes saben que el bienestar no es un lujo, es indispensable para afrontar el nivel de exigencia que vivimos hoy en día. Pero las urgencias del día a día los absorben. Por eso en muchas ocasiones el primer reto es parar, hacer una pausa, para evaluar tus propias necesidades y las de tu equipo. 

Uno de los feedbacks más frecuentes que escuchamos en nuestros programas es lo mucho que las personas valoran haber podido parar para pensar. Fíjate que no te digo parar para irse de fiesta, estamos hablando de parar para pensar: pensar que hábitos me convienen y cuáles no, cómo y por qué estoy reaccionando a ciertos impactos, cómo puedo pedir colaboración y conseguirla…

MP: Así es, el primer reto y más importante es que los líderes de la organización tomen conciencia del impacto que tiene el bienestar en el flujo de actividad de la organización.

Empezando por uno mismo como líder, parar un momento y preguntarse ¿Cómo me estoy cuidando yo? ¿Cómo cuido mis relaciones? ¿Qué modelo estoy inspirando?… ¿Cómo estoy apoyando a las personas de mi equipo?; ¿Hasta que punto conozco sus retos personales y profesionales?…

¿Podéis explicarnos alguna experiencia y qué resultados han obtenido?

CDL:  A menudo la preocupación de las empresas surge a raíz de una encuesta de clima o de prevención o también de conversaciones con líderes que acusan su propio cansancio y el de sus equipos, y les inquieta estar en una espiral negativa.

En Cataliza, hemos desarrollado un programa que ofrece herramientas de autoconsciencia y autogestión que permiten a las personas:

1. Gestionar la propia energía: entender cómo funciono y qué cosas me afectan, aprender a favorecer lo que me aporta energía y reducir lo que me la quita.

2. Gestionar las emociones: identificar mis reacciones, regular las emociones negativas y generar emociones positivas para mejorar mi atención, capacidad de aprendizaje y efectividad.  

3. Mejorar mi impacto en los demás:  darme cuenta de cómo me relaciono y me comunico, y practicar pautas cotidianas que me ayuden a generar confianza y colaboración.

En una empresa industrial en la que hemos aplicado nuestro modelo integral (energía, emociones, relaciones), a través de formaciones en grupo y mentoría individual, hemos comprobado que el programa ha calado realmente en las personas.  Siguen utilizando las pautas que aprendieron: son más conscientes de que situaciones les afectan y pueden gestionar mejor sus emociones ante situaciones difíciles, han mejorado en la efectividad de su comunicación, e implementado nuevos hábitos para mejorar su bienestar en los tres ámbitos que te comentaba, como resultado ha mejorado el clima laboral y los índices de absentismo han disminuido. 

MP: Tenemos muchas anécdotas positivas, que nos satisfacen enormemente, porque vemos el impacto que nuestro programa tiene en la vida de las personas y de las organizaciones; por eso nos encanta nuestro trabajo y queremos seguir acompañando a empresas de todo tipo en el diseño e implementación de planes y políticas de recursos humanos que favorecen entornos saludables, utilizando la inteligencia colectiva para resolver situaciones de forma colaborativa.