Recientemente, en Cataliza hemos tenido el privilegio de formar a más de un centenar de managers y profesionales de una importante multinacional de gran consumo, preparándolos para llevar a cabo conversaciones de revisión del rendimiento. Uno de los conceptos que nos ha permitido profundizar en cómo ganar en confianza con uno mismo y con su equipo es el que Amy Edmondson acuñó como “seguridad psicológica”.

Este término nos remite a un punto de las evaluaciones de riesgos laborales que la mayoría de las personas debe trabajar, el de la salud mental y emocional.

En este post queremos compartir lo que hemos aprendido en este proceso formativo como agentes externos.

Porque crear un ambiente en el que las personas se sientan seguras para expresarse, tomar riesgos y aprender de los errores no es solo un ideal, sino una necesidad en cualquier equipo de alto rendimiento.

Amy Edmondson, experta en liderazgo y profesora de Harvard, define la seguridad psicológica como «una creencia compartida de que el equipo es un lugar seguro para la toma de riesgos interpersonales». En otras palabras, un espacio donde nadie teme ser juzgado por preguntar, proponer o equivocarse.

Las cuatro zonas de la seguridad psicológica

Edmondson desarrolló un modelo que combina dos factores clave: la seguridad psicológica y la accountability (responsabilidad). De su equilibrio surgen cuatro escenarios posibles en los equipos:

  1. Zona de aprendizaje (alto rendimiento): Alta seguridad psicológica y alta accountability. En este cuadrante ideal, las personas se sienten motivadas a colaborar, compartir ideas y aprender de los errores.
  2. Zona de confort: Alta seguridad psicológica pero baja accountability. Se fomenta la confianza, pero sin un impulso claro hacia la mejora y la innovación. Las personas se sienten seguras para expresar ideas, pero no asumen la responsabilidad de los resultados.
  3. Zona de apatía: Baja seguridad psicológica y baja accountability. En este entorno predomina la indiferencia y la falta de compromiso. Las personas simplemente cumplen con lo mínimo necesario.
  4. Zona de ansiedad: Baja seguridad psicológica pero alta accountability. La presión por los resultados es alta, pero el miedo al error paraliza la creatividad y la colaboración. Las personas temen tomar riesgos o expresar ideas por miedo a las consecuencias.

Sin duda, guiar a un equipo hacia la zona de aprendizaje, donde la innovación y el bienestar coexisten, es un auténtico reto de liderazgo.

Cómo fomentar la seguridad psicológica en tu equipo

Pequeñas acciones pueden marcar una gran diferencia en la dinámica de tu equipo. Estas son algunas estrategias que puedes poner en práctica:

1. Confianza en el equipo

  • Fomenta un ambiente donde los miembros puedan expresar ideas, preocupaciones o desacuerdos sin temor al juicio.
  • Implementa sesiones regulares de feedback donde todos, incluido el líder, puedan dar y recibir retroalimentación respetuosamente.
  • Enfatiza que el feedback se dirige a las tareas, no a las personas, para evitar que se tome de manera personal.

2. Normalización del error como aprendizaje

  • Crea una cultura donde los errores se vean como oportunidades de aprendizaje y mejora.
  • Anima a los miembros del equipo a compartir sus errores y las lecciones aprendidas.
  • Reconoce públicamente cuando alguien admite un error y propone soluciones.

3. Colaboración inclusiva

  • Promueve la participación activa de todos los miembros en las deliberaciones y toma de decisiones.
  • Valora y considera las diversas perspectivas y experiencias de las personas del equipo.
  • Implementa técnicas de trabajo colaborativo, como sesiones de brainstorming o metodologías ágiles.

4. Feedback constante

  • Establece una política clara que fomente la retroalimentación constructiva en todas las direcciones.
  • Utiliza herramientas digitales para recolectar feedback anónimo y compartir los resultados con transparencia.
  • Programa reuniones 1:1 regulares entre managers y colaboradores para discutir inquietudes y áreas de mejora.

5. Liderazgo accesible

  • Muestra vulnerabilidad como líder, admitiendo errores y siendo transparente en tus intenciones.
  • Mantén una política de «puertas abiertas» y recalca tu disponibilidad para hablar con los miembros del equipo.
  • Practica la escucha activa y responde de manera constructiva a los problemas planteados.

Para que un/una líder implemente estas estrategias sin sentirse abrumado/a, es clave empezar con pequeños cambios y avanzar de forma progresiva. Escuchar activamente, hacer preguntas abiertas o reconocer los aportes del equipo son acciones simples que generan un gran impacto. La clave está en integrar estos hábitos de manera natural en el día a día, en lugar de verlo como una lista de tareas adicionales. Con el tiempo, la seguridad psicológica se convertirá en parte del estilo de liderazgo, más que en un esfuerzo extra.

Por otra parte, más allá de las acciones individuales, la seguridad psicológica no debería ser solo una práctica ocasional en los equipos, sino un pilar fundamental de la cultura organizacional.

Implementarlo en la cultura organizacional

Una cultura que prioriza este enfoque no solo reduce el estrés y la rotación de talento, sino que también fomenta la creatividad, la resolución de problemas y la toma de decisiones más efectiva. Al hacer de la seguridad psicológica una norma, las organizaciones crean entornos donde el aprendizaje, la confianza y el alto rendimiento van de la mano.

Algunas formas de hacerlo:

  • Píldoras formativas: Ofrecer talleres sobre temas como «autoliderazgo», «conversaciones de feedback» o «inteligencia colectiva» a colectivos específicos como embajadores de cultura, nuevas incorporaciones o mandos intermedios. En estos talleres de 3 o 4 horas gamificamos cada concepto con trabajo en parejas, grupos de tres o en grupos de  4 o 5 personas. Las personas se ayudan mutuamente y a través de dinámicas sistémicas afloran las sensaciones y vivencias que cada persona tiene en su entorno habitual. Esto permite que los problemas y las causas raíces afloren y todos contribuyan a mejorar el ambiente laboral para que se convierte en una organización que aprende.
  • Combinar comunicación virtual y presencial: Para fortalecer la confianza y el sentido de pertenencia. Visitar las fábricas, las diferentes geografías, preguntar que necesitan, reforzar la cultura común ayuda a saber poner valor a las diferencias como tesoro a compartir.
  • Gestionar la individualidad: Atender a la cultura previa, los procesos de duelo respecto a culturas u organizaciones anteriores y la integración en la nueva cultura de cada miembro del equipo. Esto requiere tiempo y acompañamiento experto.
  • Trabajo por retos: Implementar actividades que estimulen la inteligencia colectiva y la innovación. ¿Qué tal participar en una actividad nueva con personas de organizaciones diferentes? ¿O en un proyecto de cultura transversal, siendo embajador de la nueva cultura?
  • Medir y comunicar avances: Evaluar el progreso y compartir los resultados para mantener el impulso del cambio cultural.

La seguridad psicológica en el trabajo no depende solo del líder ni solo de la cultura organizacional, sino de la sinergia entre ambos. Un líder puede fomentar la confianza y el aprendizaje, pero si la empresa no refuerza esos valores con políticas claras y un ambiente de apoyo, el impacto será limitado.

Del mismo modo, una cultura organizacional que promueve el bienestar necesita líderes que la apliquen en su día a día. Al alinearse ambos aspectos, se crea un entorno donde la productividad y el bienestar no compiten, sino que se potencian mutuamente, permitiendo que las personas contribuyan al proyecto empresarial.

Cuando las personas se sienten seguras para contribuir con sus ideas, desafiar el status quo y asumir responsabilidades sin miedo, la organización se beneficia con mayor innovación, compromiso y rendimiento. Como dice Edmondson: «Sin seguridad psicológica, el miedo frena la innovación».

Es momento de preguntarnos: ¿qué estamos haciendo hoy para que nuestro equipo se sienta seguro para crecer y aportar lo mejor de sí?