Aunque pareciera que lo peor de la crisis sanitaria ya ha pasado, seguimos viviendo un contexto de cambios constantes que nos sigue exigiendo adaptación, con abundante información, pero con pocas certezas sobre el futuro inmediato. Todo ello provoca cansancio y ansiedad.

Según estudios realizados en el año 2020, el 71% de los trabajadores experimentaron burnout al menos una vez y un 32% reportó encontrarse emocionalmente agotado. Durante este año se ha dado en los Estados Unidos el fenómeno de “La gran renuncia”. El estrés y agotamiento son algunas de las principales causas que llevan a las personas a dejar sus trabajos. Podríamos pensar que este fenómeno nos queda lejos, pero no deberíamos confiarnos.

Forma parte de los nuevos retos de las organizaciones incorporar la gestión emocional de sus equipos en su forma de trabajar. Es un factor ya ineludible dentro de la definición de bienestar y salud laboral.

Lo más prudente no es esperar a que las personas se recompongan por si solas. Los factores que están generando cansancio y estrés seguirán estando presentes. Quizás ya no con la forma de una emergencia, de la que podemos salir a fuerza de adrenalina, pero si con la sensación de tener que estar siempre alerta. El agotamiento se produce por las crisis pequeñas pero constantes. La falta de soporte emocional es uno de los factores que hace que una persona se sienta “quemada”.

Desde las áreas de recursos humanos hace tiempo que abogan por tomar en cuenta la gestión de las emociones como una habilidad clave (las emociones propias y la de los colaboradores). Sin embargo, no está siendo fácil para los líderes incorporar este aspecto dentro de su dinámica habitual.

Se trata de integrar el cuidado emocional de las personas como parte de las habilidades de gestión que ya estaban presentes en los nuevos líderes humanistas y en las organizaciones conscientes.

Algunas acciones que líderes y responsables del área de personas pueden integrar:

1. Interesarse en saber por lo que está pasando: preguntar a las personas cómo están y cómo están afrontando los diversos cambios. Esto requiere valentía, mirar la situación de frente, y sostener nuestra intención de escuchar y darnos por enterados. Podemos preguntar, por ejemplo, cómo están viviendo estos momentos, cómo están percibiendo las decisiones que estamos tomando, y cuáles piensan que deben ser las prioridades en los próximos meses.
2. Conectar a las personas: crear espacios de reunión entre aquellas personas que normalmente no se ven o no tienen ocasión de intercambiar información más allá del día a día. Espacios en los que, en grupo y en un ambiente distendido, puedan conocerse mejor.
3. Fomentar el apoyo y positividad: Crear una cultura de trabajo en la que los empleados puedan desarrollar relaciones de apoyo con sus colegas puede ser una estrategia importante para aumentar el bienestar de los trabajadores. La investigación ha descubierto quetales relaciones en el trabajo se asocian con una menor angustia psicológica, un indicador de mala salud mental.

Este es un ejemplo de algunas acciones sencillas que han dado buenos resultados.

El servicio de ayuda telefónica 911 en EEUU, es un trabajo estresante con altas tasas de agotamiento y rotación.  Para minimizar este efecto, los supervisores del servicio propusieron a los trabajadores del front office que cada semana compartieran historias positivas que hubieran tenido durante su jornada laboral. Uno de ellos pudo salvar la vida a alguien que llamó al 911 y compartió esta experiencia positiva con sus compañeros a través de un correo electrónico. Como resultado de esta iniciativa, los trabajadores que recibieron y enviaron este tipo de mensajes, informaron de una disminución significativa del agotamiento.

4. Preparar a las personas: ayudándoles a adquirir las herramientas que les permitan gestionar las dificultades que puedan estar viviendo, tanto a nivel personal como profesional. Puede tratarse de una línea de ayuda, o de formación básica en gestión emocional para identificar las propias emociones, reconocer su impacto, y aprender pautas para regularlas.
5. Generar aprendizajes de la experiencia: una inquietud frecuente en los equipos, especialmente en el sector sanitario, es la posibilidad de que las intensas experiencias vividas no tenga al menos un fruto en aprendizajes. Forma parte del proceso de recuperación de cualquier crisis poder salir más fuertes gracias a las nuevas habilidades, conocimientos y maneras de trabajar que se descubren en los momentos de crisis.
6. Crear comunidades de aprendizaje e innovación: cuando somos capaces de adquirir nuevas habilidades podemos gestionar mejor el estrés generado por el trabajo. La creación de espacios de inteligencia colectiva da resultados en dos sentidos: las personas analizan y resuelven situaciones de forma mucho más creativa, y se genera un clima de confianza y apoyo mutuo. Todo esto contribuye a potenciar una visión constructiva, casi siempre optimista; además de contar con un espacio de calidad donde compartir las inquietudes.
7. Preparar a los líderes: Forma parte del trabajo de los líderes facilitar el soporte emocional de su equipo y ayudarles en su gestión emocional. Por eso, debe estar familiarizado con los recursos disponibles en la organización en caso de que los miembros de su equipo los necesiten o se acerquen en busca de orientación. Aunque parezca evidente que deben facilitar soporte emocional a su equipo, muchos líderes necesitan tener su propio proceso personal de entrenamiento en estas habilidades. La intensidad con la que se requiere ahora la gestión emocional es nueva para muchos.

¿Qué puede hacer el líder para mejorar la gestión del estrés en su equipo?

• Establecer metas claras y celebrar los avances: la claridad de los objetivos permitirá reconocer el esfuerzo, incluso de avances pequeños y ayudará a minimizar la incertidumbre, aumentar el sentimiento de logro y mejorar la efectividad.
• Evitar el micromanagement: No centrarse excesivamente en los detalles. La falta de autonomía es uno de los factores que más desgaste genera en la relación de los colaboradores con los superiores.
• Hacer preguntas y tomar acción: apartar tiempo para hacer preguntas poderosas y valientes, del tipo: ¿qué puedo hacer para brindarte un mejor apoyo? ¿Tienes lo que necesitas para hacer tu trabajo? ¿Hay algo poco claro o que entorpece tu trabajo?… y con esta información, comprometerse a tomar alguna acción. Por ejemplo, si se sienten sobrecargados, ayudarles a establecer prioridades. No se puede resolver todo, pero seguro que al preguntar surgirán ideas de algo que pueden hacer para ponérselo más fácil.

Estamos todos en el proceso de aprender cómo podemos abordar la gestión emocional de personas y equipos. Entendiendo “aprender” como: poner en práctica, revisar lo hecho, intercambiar experiencias y seguir avanzando.

Estas 7 pautas pretenden ser una ruta para integrar la gestión emocional en nuestro trabajo. En Cataliza seguiremos practicando y reflexionando. Nos encantará escuchar vuestras experiencias y seguir sumando.